Le changement n'est pas toujours perçu comme positif et de nombreux employés peuvent
au sein de leur organisation.
Les causes d’échec d’un processus de changement sont multiples et peuvent être classées en plusieurs grandes catégories mais elles ont
un dénominateur commun important dans
70% des cas :
le facteur humain. (attitudes et comportements individuels et collectifs, des salariés comme des managers, défaut de communication, mauvaise appréciation des enjeux, implication insuffisante de la direction, formations insuffisantes, …).
Les 10 principaux challenges à relever
Fort de ce constat, quels sont les 10 principaux challenges à relever pour rencontrer le succès ?
1. Fixer des objectifs.
2. Aligner les managers et le management.
3. Identifier les ressources humaines, matérielles et financières nécessaires.
4. Avoir une organisation agile avec des processus rapides d’approbation.
5. Planifier les étapes.
6. Gérer les peurs et les conflits.
7. Vaincre les résistances au changement et le manque d’engagement.
8. Communiquer positivement et efficacement.
9. Aligner toutes les équipes sur la nouvelle stratégie.
10. Former, accompagner au quotidien et documenter.
Et dans tout ça, accepter que tout le monde
n’évolue pas au même rythme et que dans la courbe du changement
(4) nous ne sommes pas tous au même endroit.
Comment relever les défis ?
Identifier les défis à relever est une chose, encore faut-il déterminer comment les relever. Les pistes sont multiples et clairement identifiées, l’un des enjeux clés étant de libérer les énergies et les talents pour tirer le meilleur de chacun :
1. Fixer des objectifs selon une méthodologie éprouvée (SMART)(5)
2. Être honnête et transparent avec soi-même et avec ses collaborateurs.
3. Former et soutenir ses équipes.
4. Stimuler la communication ouverte, régulière et positive.
5. Adopter une écoute active de ses employés (de ses clients, de ses partenaires, … par extension) et être disponible.
6. Choisir les bons outils de communication en fonction des situations, des messages et des personnes.
7. Encourager le partage des connaissances et des bonnes pratiques.
8. Documenter et rendre l’information accessible.
9. Supporter, reconnaître et récompenser.
10. Donner à chacun sa place.
11. Donner du sens et de l’optimisme (raisonnable)
Ma perception du changement
lié à la pandémie du COVID-19 ?
Depuis le 16 mars 2020, nous subissons et surtout nous agissons dans un univers incertain. Nous devons accepter que nous sommes tous des apprenants et qu’il n’existe plus de sachants, nous devons faire preuve d’humilité pour toujours nous réinventer.
Notre communication interne sur tous les changements à mettre en œuvre pendant la pandémie a été, est, et sera encore plus critique qu’en temps normal.
Mais le temps n’est pas à la prise de raccourcis qui seraient assurément préjudiciables aux succès durables de ces changements.
De la plus petite TPE aux plus grands groupes, tous doivent trouver des moyens efficaces de communiquer les changements brusques qu’ils implémentent en raison du COVID-19 afin que leurs salariés puissent comprendre les nouvelles stratégies, les nouveaux enjeux et ajuster leur travail en conséquence.
Dans nos positions de dirigeants ou de managers, nous devons expliquer à nos collaborateurs les changements mis en œuvre, les différentes étapes de nos plans et expliquer les motivations qui conduisent ces changements en étant transparents sur les impacts qu’ils auront pour eux.
Il n'y a pas de plan de changement organisationnel sans objectifs ni buts.
Expliquons clairement les objectifs fixés pour aider nos employés à trouver et à comprendre leur place dans ces changements et leur impact sur les résultats futurs.
Encourageons une communication ouverte et positive.
Toutes les questions peuvent être posées, toutes les réponses doivent être apportées, toutes les idées doivent être exprimées.
C’est peut-être la clé-de-voûte du changement actuel, la voie royale et rapide pour garder le contact avec nos équipes tout en stimulant leur confiance, même à distance.
En conclusion, agissons maintenant pour être prêts demain.
Pour en savoir plus sur le changement :
De grands modèles de gestion du changement existent et nous pouvons en retenir 3 principaux dont il est intéressant de s’inspirer :
- Management du changement selon Kotter(6)
- Modèle ADKAR
(Acknowledgement – identification / Desire – motivations / Knowledge – connaissance / Aptitude – compétences et comportements / Reinforce – consolider)
- Modèle de management du changement de Lewin.
Autres sources d’informations :
- 4 positions face au changement(7)
Sources :
(1) « Organizing for successful change management » - Joseph Isern & Caroline Pung – A McKinsey global survey – The McKinsey Quaterly – June 2006
(2) « Pulse of the profession » - Project Management Institure – 2018
(3) « E pur si muove ! » - Galilée – 1633
(4) Inspiré de « On death and dying » - Elisabeth Kübler-Ross – 1969
(5) Méthode SMART (Spécifique – Mesurable – Acceptable – Réaliste – Temporel) – « There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives »
- George T. Doran – Management Review vol.10, n°11, p35&36 - 1981
(6) « Leading Change : Why Transformation Efforts Fail » – John Kotter – Harvard Business Review – March–April 1995
(7) « La sociodynamique : concepts et méthodes » - Jean-Christian Fauvet - 1995