Comment définir la rémunération variable des commerciaux ?

05/12/2016

La rémunération commerciale

Lorsque nous parlons de rémunération pour les commerciaux, nous pensons forcément à une part de salaire fixe et une part de salaire variable, qu’elle soit en pourcentage du chiffre d’affaires ou en montant fixe lié à l’atteinte d’objectifs.

Nous pouvons même affirmer que rémunération variable et commerciaux vont de pair. Et pourtant, vous avez déjà pu constater qu’il y autant de modèles différents que d’entreprises, voire même plusieurs modèles à l’intérieur d’une même entreprise. En d’autres termes, il n’existe pas de recettes standardisées.

Le variable s'adapte à la fonction

Nous pouvons remarquer de forts écarts suivant la fonction occupée. Par exemple un responsable grands comptes, orienté vers des cycles de vente longs, verra sa part fixe plus importante. Un commercial dédié uniquement à la conquête aura une part variable prépondérante. Celui qui est spécialisé sur la fidélisation des clients bénéficiera d’une faible part de primes, souvent versées en fin d’année suivant l’atteinte de ses objectifs.

Des différences sont également notoires suivant le type de clientèles visitées. Les primes pour les secteurs du B2B oscillent généralement entre 15% et 30% de la rémunération globale, alors que pour le B2C, elles peuvent dépasser les 80%. La construction peut à ce stade vous apparaître complexe mais nous pouvons énumérer plusieurs recommandations et principes directeurs universels.

D’abord, gardez bien en tête que le fixe rémunère l’activité et la fonction, alors que le variable rémunère la performance. Le variable ne doit jamais être perçu comme une dépense par l’entreprise, mais au contraire comme un investissement capable de générer des fruits. Les bénéficiaires sont ainsi motivés par un espoir de gains supplémentaires selon le niveau de performance atteint.

D’autre part, un souci de transparence et une bonne adhésion augmentent l’efficacité de votre plan. Plus le système est transparent, plus il est maîtrisé par les bénéficiaires. Plus les collaborateurs sont impliqués dans l’élaboration du plan de rémunération variable, plus leur adhésion sera facile à obtenir.

Enfin, la construction d’une politique de rémunération variable est toujours un arbitrage entre volonté de cohérence et besoin de simplicité.

5 principes directeurs à appliquer

- Limiter le nombre d’indicateurs : Identifier au maximum 6 indicateurs sur lesquels le collaborateur peut agir concrètement, qui sont fiables et facilement extractibles (CA, Marge brute, nouveaux clients, taux de fidélisation ...).

- Rémunérer la surperformance : N’arrêtez pas la rémunération à l’atteinte de l’objectif mais créer des paliers de boosters complémentaires poussant le collaborateur à se surpasser et à gagner plus.

- Repositionner le rôle du manager : Renforcer l’impact des objectifs en impliquant les managers dans leur définition et en leur donnant une marge de manœuvre avec leur N-1. De plus, il est important de formaliser et généraliser le suivi individuel des objectifs donc de la rémunération.

- Faire de la rémunération un outil de communication : Faciliter la compréhension des plans de rémunération grâce à un document détaillant les mécanismes de calcul et fournir le reporting approprié permettant à chacun d’analyser sa performance.

- Mettre en place des éléments de rémunération non monétaires : Animer les équipes grâce à des challenges ponctuels et récompenser les gagnants (individuels et/ou équipes) par des voyages, soirées ou autres cadeaux.

Stimuler et manager votre force de vente

En conclusion, il n’y a pas de plan de rémunération idéal, mais des plans de rémunération adaptés à une situation précise, et qui sont directement connectés avec le cap que l’entreprise se fixe. Alors n’hésitez pas à faire appel à un expert opérationnel pour vous aider à analyser et construire le plan adapté à votre stratégie commerciale.

Questions fréquentes sur la rémunération commerciale

Comment bien définir le salaire de mes commerciaux ?

Pour définir efficacement le salaire de vos commerciaux. Vous pouvez raisonner de la manière suivante : le salaire fixe rémunère la fonction et l’activité du poste ; le salaire variable rémunère la performance de vos collaborateurs. Vous pouvez aussi suivre plusieurs principes directeurs : rémunérer la « surperformance » ; limiter le nombre d’indicateurs de suivi (KPI) ; repositionner le rôle du manager ; faire de la rémunération un outil de communication.

Comment fixer mes objectifs commerciaux ?

Pour fixer vos objectifs commerciaux, nous vous préconisons de les classer en deux catégories : « court terme » et en « long terme ». Les objectifs doivent impliquer vos équipes commerciales et il est nécessaire de les suivre et les animer régulièrement. Avez-vous pensé à la gamification des objectifs ?

Comment motiver mes commerciaux ?

Vos commerciaux ne sont plus motivés ? Plusieurs leviers peuvent être activés : connaitre les logiques (= motivations) personnelles ; développer les compétences via la formation ; valoriser les réussites, adapter les objectifs régulièrement ; valoriser les perspectives d’évolution ; comprendre et écouter les difficultés ; agir avec bienveillance.

La rémunération variable est-elle nécessaire ?

Vous hésitez encore sur la mise en place d’un variable pour vos équipes commerciales ? La rémunération variable permet d’augmenter fortement l’implication de vos collaborateurs mais c’est aussi un moyen pour vous de diriger les équipes sur un objectif particulier. Nous vous conseillons un mix avec un fixe et une partie ajustable de variable.

Comment améliorer le traitement des leads par les commerciaux ?

Le traitement des leads par les commerciaux peut-être amélioré grâce à plusieurs actions : remettre à jour votre processus d’acquisition / qualification des leads, améliorer la collaboration entre votre service commercial et marketing ; former vos équipes sur la puissance des réseaux sociaux et envisager une stratégie de Retargeting marketing.

Publication M. Wilfrid GLEMIN - Dirigeant Associé DC Pilot France

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